Konflikthåndtering i fredstid!

Konfliktsituasjoner er nærmest en uunngåelig følge av at mennesker møtes og jobber sammen. Der hvor to eller fler er samlet blir det ofte små og store gnisninger. Dersom konfliktsituasjonene forstås og håndteres på en skikkelig måte, kan man ikke bare unngå negative effekter, men også understøtte konfliktenes viktige potensial som pådriver for vekst og utvikling. Men hvis du som leder lar konfliktene komme ut av kontroll og bli destruktive, kan dårlige samarbeidsforhold føre til alvorlige problemer: Tap av livskvalitet, sløsing av dyrebar tid, sykemeldte medarbeidere og mye mer. Summa summarum dårligere og dårligere produktivitet som til slutt vil vise seg på bunnlinjen.

 

Av Hanne Kristin Lervik - PRIORE KOMMUNIKASJON

 

Konflikter kan beskrives som den prosessen vi går igjennom når vi forhandler med andre, og er på mange måter en naturlig del av arbeidslivet. Spørsmålet er bare om vi samarbeider og hjelper hverandre med å oppnå det vi ønsker og trenger, på tross av faglig uenighet og menneskelige motsetninger? Eller kjører vi solo, hevder oss selv og prøver å tvinge gjennom viljen vår? Dersom viljen til løsning er god, og du og motstanderen din er noenlunde jevnbyrdige, vil man lettere kunne komme frem til utfall som begge kan godta. Dessverre er det ikke alltid en rettferdig match. På en arbeidsplass er både den formelle og uformelle rangen til de involverte partene, hvor viktig stridens eple er for den enkelte og den følelsesmessige tilstanden man er i viktige faktorer som vil ha betydning for utfallet.

 

Myke og harde

 Konflikter finnes i alle avskygninger fra myke, vennskapelige uenigheter, via tydelige, men saklige, motsetninger, til de åpne og harde konfliktene vi vanligvis forbinder med ordet i hverdagsspråket vårt. Så mange som hver tredje norske arbeidstaker sier de opplever konflikter på sin arbeidsplass, men kunnskapen og metodene for å håndtere konflikter ser dessverre ikke ut til å være like utbredt. Av drøye 1600 norske ledere som ble spurt om hvor godt de selv synes at de mestrer konfliktsituasjoner, så svarte nesten 60% at det er noe de føler de slett ikke mester. Mens bare drøye 3% mente egen konflikthåndteringskompetanse lå på topp i andre enden av skalaen, grudde seg lite og mente de mestret slike situasjoner svært godt.

 Ekte konflikt, falsk harmoni

 Nå er det ikke slik at konflikter på en arbeidsplass alltid er negativt. At motsetninger aldri får komme fram, og uenighet feies under teppet i en atmosfære av falsk harmoni kan være like betenkelig. Uten misnøye og uenighet er det jo liten grunn til å gjøre endringer, mens de små og store konfliktene fører med seg behov for å tenke nytt, endre og utvikle. Konflikter som ikke blir håndtert på en forsvarlig måte kan likevel bli liggende som tikkende bomber og leve sitt eget liv. Konflikter eskalerer lett og fører over tid ofte til direkte negativ og destruktiv oppførsel. Fra uvilje til samarbeid og selvhevding kan veien være kort til rene personangrep og sabotasje med store konsekvenser for både bedriften og menneskene i den. Man opplever at det som i utgangspunktet var en saksuenighet har blitt en krevende personkonflikt hvor partene ikke levner hverandre noen ære. I siste instans er faren for reelle overgrep overhengende. Alt er ?lov? og endelig seier er det eneste som duger. Terskelen for juridiske tiltak er for lengst passert, partenes gjensidige forakt for hverandre er krystallklar. Alle midler tas i bruk.

 Uttrykk for maktesløshet

 Ifølge Leonard Ingram, som er ekspert på bearbeiding av sinne, forårsakes ofte negativ oppførsel av folk som føler seg svake og maktesløse, og som derfor ikke kan hanskes med konflikter på en skikkelig måte med selvrespekten i behold. Frustrasjonene deres bygger seg opp i form av undertrykt sinne som utløses nærmest uten forvarsel og av og til med alvorlige følger. Å forebygge alvorlige konflikter og håndtere oppblussede konflikter på en konstruktiv og effektiv måte, spesielt når du som leder er direkte involvert i konflikten ( det skjer jo ikke så rent sjeldent) krever derfor ikke bare "teknisk" kunnskap om konflikters forløp og håndteringsmetodikk. Det krever at du også utvikler og forbereder deg selv! Som menneske! Det handler om både vilje og om evne til konstruktiv og positiv atferd med fellesskapet, teamet og bedriftens beste for øye. Den første oppgaven blir da å ta grep for å redusere sjansene for å bli involvert i en destruktiv konflikt og kunne opptre konstruktivt i stridens hete. Ingram foreslår for eksempel følgende fire trinn:

·     Identifiser situasjonene som forårsaker sinne og frustrasjon hos deg.

·     Identifiser måtene du bruker for å uttrykke sinne og hvorfor du velger disse.

·     Lær å uttrykke sinne og frustrasjoner på en berettiget måte.

·     Vær forberedt på å tilgi og be om tilgivelse!



 Denne forberedelsesprosessen hjelper deg med å løsrive deg fra den umiddelbare konflikten og oppnå den nødvendige distanse til problemene. Dermed kan du vurdere taktikken og strategiene de andre partene bruker. Og, hvis ikke du som leder "ser" at du må legge personlige preferanser til side og opptre konstruktivt og positivt med fellesskapets beste for øye. Hvem kan du da vente det av?

Konflikthåndteringsstrategier

 

Alle bruker til en viss grad fem ulike strategier når de er involvert i en konflikt. De fleste har en av disse som sin typiske, men gjerne ubevisste, framgangsmåte. Er du klar over det og ser etter faktorene som ligger bak valgene dine, kan du bli mer effektiv når det gjelder å håndtere en konflikt ved å velge din strategi blant hele repertoaret på bakgrunn av situasjonens egenart.

1. Unnvikelse
Folk bruker denne strategien når de verken er interessert i å hevde seg selv eller å hjelpe andre med å nå deres mål. Du bryr deg rett og slett ikke stort. En slik opptreden har sine fordeler når den sees som en engangsforeteelse. Når problemstillingen for eksempel ikke har betydning for deg. Å velge sine slag med omhu gjør jo at man kan holde kruttet tørt for de virkelig viktige kampene. Å feie for mange konflikter under teppet for ofte, gjør imidlertid at det etter hvert kan bli både lavt under taket og høyt konfliktnivå. Som leder risikerer du å bli utydelig og handlingslammet. Noen konflikter trekker imidlertid en negativ rente og vokser seg små hvis vi kan la dem vente!

2. Ettergivenhet
Dette innebærer å overgi seg uten betingelser, og godta krav selv de som er urimelige, og gjøre sitt beste for å tilfredsstille andre, bli likt eller innynde seg hos noen. Som leder kan noen oppfatte deg som svak og manipulerbar. Strategien vil også kunne gjøre at du føler deg maktesløs og frustrert, men kan imidlertid være nyttig i enkelte situasjoner og være et eksempel på ren altruisme. Et genuint ønske om å gjøre godt. 
 

3. Konkurranse
Å konkurrere derimot er det motsatte av å være ettergivende. Man nekter å gi seg, og insisterer på at man har rett. Å konkurrere kan selvsagt være tegn på at du har en sterk tro på at ditt syn er det beste. Men, følger du denne strategien "to the bitter end" betyr det også at du for å vinne må tvinge andre til å gi seg koste hva det koste vil. Vinn eller forsvinn. Som leder fremstår du kanskje som sterk, men også egenrådig, autoritær og lite lydhør. Å kunne skjære gjennom og ta nødvendige grep i enkelte situasjoner er likevel en del av lederskapets livsnødvendigheter.

4. Kompromiss

Å inngå kompromiss er noe man ofte gjør når alle parter er villige til å samarbeide for å få slutt på en uoverensstemmelse. Kompromiss er den mest brukte strategien fordi den raskt fører til en situasjon hvor flest mulig blir tilfredse. Ingen taper helt, men det er heller ingen som vinner totalt sett. Som leder fremstår du gjerne som en effektiv og løsningsorientert mekler, men ikke alt kan veies, måles og deles....

5. Samarbeid
Folk som samarbeider ser seg selv som del av en gruppe, og prøver å tilfredsstille gruppens behov heller enn sine egne. Samarbeid handler ofte om å komme fram til en ny løsning hvor alle involverte har noe å vinne på et vellykket resultat. For en bedrift eller organisasjon er samarbeidet ofte den mest konstruktive og innovative tilnærmingen. Lederen er teamlederen som leder andre til å lede seg selv. Samarbeid er imidlertid ofte både vanskelig og tidskrevende. Av og til er det rett og slett ikke tid. Av og til står ikke mulig resultat i stil med ressursbruken. Men med samarbeid er du sjelden virkelig på ville veier.
 
 
Fra problem til fortrinn

 

Ved å forstå årsakene til konflikter og hvordan du personlig har en tendens til å reagere på dem, kan du bli mer effektiv også når du skal håndtere dem. Konflikter blir ofte destruktive, på grunn av en nedadgående spiral som ingen av partene helt vet hvordan de skal bryte ut av. Dersom du forstår konfliktens natur, øker du sjansene for å bli en dyktig konflikthåndterer som ser de kreative og effektive løsningene. Du blir en leder som kan bidra til å skape en atmosfære av gjensidig tillit og respekt på arbeidsplassen din. Der tillit og respekt råder er konflikter sjelden et problem, men isteden et av bedriftens klare fortrinn. Den gode konflikthåndteringen utvikler du først og fremst i fredstid.

 Hannele

Én kommentar

Emmago

30.12.2011 kl.20:36

Fin blogg

Kan jeg vær så snill få kommentar tilbake? Hvis du gir meg kommentar tilbake, så skal du få en kommentar til tilbake!

-Emmago (Gir alltid kommentar tilbake)

Skriv en ny kommentar

hannele

hannele

47, Farsund

Om min verden som selverklært trophywife, enhetsleder, næringsdrivende,l supporterfrue, shopoholiker og villaeier med manglende husmortendenser, tvillingmor, fostermor, hønemor, matmor og bokorm med forfatterambisjoner

hits